El Real Decreto 901/2020, basado en la Ley Orgánica 3/2007, establece la obligación de las empresas de contar con planes de igualdad. Este decreto detalla las pautas que deben seguir las empresas para garantizar la igualdad de oportunidades en sus organizaciones.
Las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras están obligadas a implementar un plan de igualdad. Esto también incluye a empresas que, por convenio colectivo o sanción, deban cumplir con este requisito. Las empresas más pequeñas, aunque no obligadas, pueden optar por implementar voluntariamente planes de igualdad, remitiéndose a lo establecido en su convenio colectivo o en este Real Decreto.
Para calcular si una empresa alcanza las cincuenta personas trabajadoras, se consideran todos los centros de trabajo y tipos de contrato, incluyendo trabajadores subcontratados a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Una vez alcanzada esta cifra, la empresa tiene tres meses para iniciar el proceso de negociación y elaboración del plan de igualdad, independientemente de posibles fluctuaciones de plantilla.
La creación de la Comisión Negociadora es un paso fundamental en el desarrollo del plan de igualdad, tal como se establece en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020. Esta comisión debe estar integrada por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras, asegurando un enfoque participativo y legalmente válido.
El contenido del plan de igualdad se basa en un diagnóstico previo que analiza las diferentes áreas dentro de la empresa, incluyendo la auditoría retributiva, y que abarca todos los centros de trabajo y niveles jerárquicos (artículo 7 del RD 901/2020). Este diagnóstico permite identificar áreas de mejora y establecer medidas concretas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre todas las personas trabajadoras, independientemente de su género.
El Plan debe incluir (artículo 8 del RD 901/2020):
Estas medidas no son exhaustivas y pueden ampliarse según las necesidades específicas de la empresa y su realidad. El plan es flexible y adaptable, ajustándose a los resultados del diagnóstico inicial y a los posibles cambios organizativos o legislativos.
El Plan de Igualdad tendrá una vigencia máxima de 4 años. Durante este periodo, estará sujeto a revisiones, particularmente cuando se presenten circunstancias específicas (artículo 9.2), y en todo caso, se realizará un seguimiento bianual para evaluar su efectividad. Estas revisiones permiten ajustar las medidas del plan a cualquier cambio interno o externo que afecte a la organización.
En caso de incumplimiento de las obligaciones establecidas en el Real Decreto 901/2020, las empresas se enfrentarán a sanciones, según lo estipulado en el artículo 46.2 bis del Real Decreto Legislativo 5/2000. Entre las sanciones se incluye la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios durante un periodo de tiempo, así como sanciones por no cumplir con las normativas en igualdad.
Los planes de igualdad, ya sean obligatorios o voluntarios o negociados o no negociados, deben inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad para que se consideren en vigor. Este registro, además de cumplir con los requisitos legales, garantiza la accesibilidad pública de la información, promoviendo la transparencia.
Los planes vigentes antes de la entrada en vigor del Real Decreto deberán adaptarse a las nuevas normativas en un plazo de 12 meses, previo proceso de negociación.
El Real Decreto 901/2020 entró en vigor el 14 de enero de 2021, estableciendo nuevas directrices para el desarrollo e implementación de los planes de igualdad en las empresas.
El Real Decreto 902/2020, recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, refuerza el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor y establece medidas para garantizar la transparencia retributiva.
La razón de ser del mismo responde a una serie de medidas específicas encaminadas a imponer una igualdad retributiva real, evitando cualquier tipo de discriminación, ya sea directa o indirecta, en los sistemas salariales de las organizaciones. Es por ello por lo que se fundamenta en el principio de transparencia retributiva a fin de detectar y corregir todas aquellas medidas o actividades que puedan tener carácter discriminatorio.
El principio de transparencia retributiva (artículo 3) tiene como objetivo identificar y corregir cualquier tipo de discriminación salarial, tanto directa como indirecta, que pueda surgir de valoraciones incorrectas de los puestos de trabajo. Este principio se aplica a través de los siguientes mecanismos:
El artículo 4 del Real Decreto 902/2020 establece la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, reforzando el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Este artículo se centra en eliminar la brecha salarial de género, garantizando que dos trabajos que compartan características similares sean valorados y remunerados de la misma manera, sin que influya ningún tipo de estereotipo de género.
El objetivo es asegurar que la valoración de los puestos se realice de manera justa y basada en criterios objetivos, evitando cualquier sesgo o discriminación. Para ello, se implementan tres criterios clave:
El registro retributivo, regulado en los artículos 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, es obligatorio para todas las empresas, independientemente de si cuentan con un plan de igualdad o no. Este registro debe reflejar los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados por sexo y distribuidos según lo dispuesto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. Cada empresa está obligada a incluir en su registro:
Requisitos del registro retributivo:
Derecho de información de las personas trabajadoras:
El registro retributivo debe estar a disposición de las personas trabajadoras a través de su representación legal. En los casos donde no exista dicha representación, la empresa deberá proporcionar a los trabajadores interesados información limitada a las diferencias porcentuales en las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres, siguiendo la clasificación de cada concepto salarial.
Asimismo, las empresas deben consultar a la representación legal de las personas trabajadoras con al menos 10 días de antelación antes de elaborar el registro retributivo, promoviendo así un proceso transparente y participativo.
Condiciones adicionales para empresas con Auditoría Retributiva:
Para aquellas empresas que están obligadas a realizar una auditoría retributiva, según el artículo 6 del Real Decreto 902/2020, el registro retributivo será clave para detectar y corregir cualquier discriminación salarial basada en el género.
La auditoría retributiva, regulada en los artículos 7 y 8 del Real Decreto 902/2020, es obligatoria para las empresas que deben negociar e implementar un Plan de Igualdad conforme a lo establecido en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007. La auditoría retributiva tiene como fin evaluar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad salarial entre mujeres y hombres.
Contenido de la Auditoría Retributiva:
Según lo estipulado en el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben garantizar que los factores y condiciones aplicables a cada grupo y nivel profesional respeten los principios de adecuación, totalidad y objetividad, asegurando que se aplique el principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en este Real Decreto puede conllevar sanciones, tal como lo prevé el marco normativo vigente, incluyendo procedimientos de oficio por parte de la Inspección de Trabajo y otros organismos competentes.
El Real Decreto 902/2020 entró en vigor el 14 de abril de 2021, estableciendo nuevos criterios de igualdad retributiva y transparencia salarial.
El Real Decreto 902/2020 establece una aplicación paulatina según el tamaño de la empresa:
Además de la normativa nacional, cada comunidad autónoma en España tiene la potestad de desarrollar normativas y programas específicos que promuevan la igualdad de género y la no discriminación en el ámbito laboral. Estas normativas autonómicas pueden establecer requisitos adicionales para las empresas y ofrecer ayudas y subvenciones para la implementación de planes de igualdad.
Estas normativas autonómicas se alinean con la normativa nacional, pero ofrecen adaptaciones regionales que refuerzan la lucha contra la discriminación y promueven una mayor equidad en el ámbito empresarial. Las empresas que operan en distintas comunidades autónomas deben tener en cuenta las particularidades locales para cumplir con todas las obligaciones legales y beneficiarse de los programas de apoyo disponibles.
Listado de normativas autonómicas:
Andalucía
Aragón
Asturias
Illes Balears
Canarias
Cantabria
Castilla-La Mancha
Cataluña
Extremadura
Galicia
Comunidad de Madrid
Región de Murcia
Navarra
País Vasco
Comunidad Valenciana
